新人看護職員研修ガイドライン～保健師編～

熊本県で公募されている「新人看護職員研修ガイドライン～保健師編～」についてご紹介します。本資料は補助金の公募要領ではなく、厚生労働省が平成23年2月に策定した「新人看護職員研修ガイドライン～保健師編～」であり、金銭的な補助制度ではない。新人保健師が1年以内に修得を目指す到達目標（組織人としての能力5項目、専門職としての能力36項目、自己管理・自己啓発に関する能力5項目、計46項目）を示し、研修体制、研修方法、評価方法、実地指導者・教育担当者の育成方法等を定めている。対象は行政、産業、医療等の分野で新たに保健師として就業する新人職員及びそれを指導する実地指導者・教育担当者・研修責任者である。補助金の金額や補助率に関する記載は一切存在しない。したがって、本JSONの金額・補助率等の項目は該当なしとして空欄・nullとする。本記事では、制度の概要・申請スケジュール・情報源を整理してお届けします。詳細は必ず公式ページでご確認ください。

制度の目的と背景

看護は人の生涯にわたるヘルスプロモーションとして重要な社会的機能の一つである。中でも、保健師活動は、地域で生活する住民や職域で働く労働者などが、疾病を予防するために、また、健康や高いQOLを維持するためにヘルスプロモーションの理念を通して行うものであり、その重要性は増大している。職業人としての第一歩を踏み出した新人保健師が、保健師としての実践能力を確実なものとするとともに、保健師としての社会的責任を認識し、基本的態度を修得することは極めて重要である。本ガイドラインは、新人保健師が基本的な実践能力を獲得するための研修として、実践の分野や保健師が就業する行政、産業、医療等の所属機関や所属施設（以下、所属機関という。）及びその規模にかかわらず、新人保健師を迎える全ての所属機関で研修を実施することができる体制の整備を目指し、保健師業務に焦点をあてて作成された。

補助率と上限額

本補助金の補助率・上限額は以下のとおりです。詳細は公募要領をご確認ください。

◼︎ 内訳・支援枠
本資料には補助金の枠組みや補助率・上限額に関する記載はない。研修体制の例として、組織における研修体制（研修責任者・教育担当者・実地指導者・新人保健師）や、都道府県・政令指定都市の人材育成の中核となる保健所を中心とした研修における連携の例が示されている。

対象となる事業者

本補助金の対象となる事業者は以下のとおりです。

• 行政（都道府県・市町村等）に所属する保健師を新たに採用する機関
• 産業（企業等の事業場）に保健師を配置する機関
• 医療機関等に保健師を配置する機関
• 免許取得後に初めて保健師として就業する新人保健師を受け入れる全ての所属機関（規模を問わない）
• 保健所、都道府県及び政令指定都市本庁、大学、関係団体等、人材育成の中核となる機関としての役割を担う機関

申請スケジュール

受付締切は2026-10-22です。事業実施期間は新人保健師研修は概ね1年間を目安とし、到達目標の評価時期は就職後1か月、3か月、6か月、1年を目安とする。所属機関や部署の特性・優先度に応じて、一部の到達目標については2年目以降に設定することも可能とされている。実地指導者・教育担当者に対する研修プログラムは、前年度（役割を担う年度が始まる前の年度）から研修年度にかけて複数回実施される例が示されている。です。スケジュールは変更される場合があるため、必ず公式ページの最新情報をご確認ください。

審査のポイント

審査では以下の観点から事業計画が評価されます。

• ◼︎ 研修終了時の評価（研修プログラムの企画評価）：研修の実施時期・時間・回数、評価時期、会場、周知、予算などが適切であったかを評価する。研修プログラム自体が新人保健師の到達目標に照らして妥当な内容・構成であったかを確認する項目である。所属機関の特性や規模に応じて研修内容や方法、時間数が適切にアレンジされていたかも評価の対象となる。
• ◼︎ 研修終了時の評価（研修プロセスの評価）：研修体制、講師、教材等の適切さ、プログラム運営担当者の力量などを評価する。実地指導者・教育担当者・研修責任者がそれぞれの役割を適切に果たせていたか、OJTとOff-JTが効果的に組み合わされていたかを確認する。新人保健師への指導が段階的かつ丁寧に行われていたかも重要な観点となる。
• ◼︎ 研修受講者の到達度評価：研修終了時点における研修目標（到達目標表2に示す46項目）の到達度を判断する。評価は自己評価に加え、実地指導者や教育担当者による他者評価を取り入れ、チェックリストや面談等を用いて総合的に行う。評価の目的はできないことをできるようにするためのフィードバックであり、単に合否を判定するものではない。
• ◼︎ 実践の場での事後評価（自己評価）：研修受講者自身が、研修内容の実用性、さらに深めたかった内容、新たに取り上げてほしい内容などを振り返り評価する。実務を通じて研修で学んだ内容がどの程度活用できているかを確認する重要なプロセスである。
• ◼︎ 実践の場での事後評価（他者評価）：実地指導者や所属長等が、各所属機関の期待する研修内容と受講者の成果との整合性、各所属機関の研修体制との関連による研修評価を行う。組織として求める人材育成の理念に照らして研修の効果を検証する。

活用にあたっての注意点

• 本資料は金銭的な補助金・助成金の公募要領ではなく、厚生労働省が策定した新人保健師向け研修ガイドラインである点に留意が必要。
• 到達目標の項目によっては所属機関で経験する機会が少ないものもあるため、優先度の高いものから修得し、状況によっては到達期間を2年目以降に設定することもあり得る。
• 研修体制や研修方法は各所属機関の特性、研修に対する考え方、職員の構成等に合わせて行うことを前提としており、本ガイドラインでは例示にとどめている。
• 新人保健師研修は所属機関内だけでなく、周りのリソース（保健所、都道府県・政令指定都市本庁、大学、関係団体等）を十分に活用し、自由に組み合わせて実施することが求められる。
• 新人保健師の離職を防止するためには具体的な精神的支援の仕組み（プリセプターシップ、チューターシップ、メンターシップ、チーム支援型等）が必要とされている。
• 侵襲性・危険性を伴う行為については、事前に集合研修等で修得状況を十分確認した上で段階的に実践させる必要があり、できなかった場合は1つ前の段階に戻るなど慎重な進め方が求められる。
• 研修責任者は各機関に1名配置することが望ましいとされている。
• 評価は励ます姿勢で行い、できたことを褒め強みを確認するようなフィードバックを行うことが重要とされている。