人材確保等支援助成金（ テ レ ワ ー ク コ ー ス ）

Friday, September 05, 2025

人材確保等支援助成金（ テ レ ワ ー ク コ ー ス ）
人材確保等支援助成金（テレワークコース）を獲得するための全ステップ

目的・背景

人材確保等支援助成金（テレワークコース）は、現代の働き方の多様化に対応し、中小企業におけるテレワークの導入と定着を強力に支援するための制度です。テレワークは、場所や時間にとらわれない柔軟な働き方を可能にすることで、企業と労働者の双方に計り知れないメリットをもたらします。

企業側のメリット: 生産性の向上、遠隔地を含めた優秀な人材の確保、オフィスコストの削減、事業継続計画（BCP）の強化など。

労働者側のメリット: 通勤時間の削減、育児や介護との両立、ワークライフバランスの向上、エンゲージメント（仕事への熱意）の向上など。

しかし、多くの中小企業にとって、テレワークを単なる一時的な対応ではなく、「制度」として適切に導入し、全社的に定着させていくには、就業規則の見直しや労務管理体制の構築、セキュリティ対策、そして何よりも「いつでもテレワークを選択できる」という職場風土の醸成など、多くのハードルが存在します。

この助成金は、そうした中小企業事業主の挑戦を後押しすることを目的としています。単にパソコンや通信機器を導入するだけでなく、就業規則等を整備し、従業員が安心してテレワークに取り組める環境を整えるといった、雇用管理改善の観点からの取り組みを評価し、支援するものです。

さらに、このコースは2段階の助成構造になっており、最初の「制度導入」に加えて、その後の「離職率低下」という目に見える成果までを評価の対象としています。これにより、テレワークが人材確保と職場定着に実際に貢献した企業を、より手厚く支援する仕組みとなっています。この助成金を活用することは、働き方改革を加速させ、企業の競争力を高めるための絶好の機会と言えるでしょう。

対象者

人材確保等支援助成金（テレワークコース）の支給対象は、テレワークの導入や拡大を通じて、従業員にとって働きやすい環境づくりに積極的に取り組む中小企業事業主です。

この助成金の大きな特徴は、企業の状況に応じて幅広く対象としている点です。

これからテレワークを新規に導入する事業主:

これまでテレワーク制度がなかった企業が、新たに制度を構築し、初めて導入する場合が対象となります。

既にテレワークを導入済みで、その対象や範囲を拡大する事業主:

既に一部の従業員や部署でテレワークを実施している企業が、その対象者を増やしたり、実施頻度を高めたりするなど、取り組みをさらに拡充する場合も対象となります。

このコースは、単にテレワークを導入・実施するだけでなく、それが雇用管理の改善に繋がり、人材の定着という成果を出すことを目的としています。そのため、助成金の体系は以下の2段階で構成されており、それぞれの段階で対象となる事業主が定められています。

① 制度導入助成:

テレワークに関する制度を就業規則等で整備し、労働者がテレワークを実施しやすい職場風土作りの取り組みを行い、実際に従業員にテレワークを実施させた事業主が対象です。

② 目標達成助成:

上記の「制度導入助成」の支給を受けた事業主が、その後の1年間で離職率の低下やテレワークの定着といった、より高い目標を達成した場合に対象となります。

つまり、最初は制度の導入と実践、次にその成果の確認、というステップを踏んでいくことで、継続的に助成金の支援を受けられる仕組みになっています。

対象にするために

この助成金を受給するためには、2段階の助成（①制度導入助成、②目標達成助成）それぞれに設定された要件を、計画的かつ確実にクリアしていく必要があります。

1. 制度導入助成（支給額：20万円）

まず、最初のステップである「制度導入助成」を受けるためには、以下の要件をすべて満たす必要があります。

就業規則等の整備:

テレワーク勤務に関する制度を、就業規則、労働協約、または労使協定に明確に規定することが必須です。規定すべき内容には、テレワークの定義、対象者、手続き、労働時間、費用負担、人事評価など、厚生労働省のガイドラインに沿った詳細なルールが含まれます。

テレワークを可能とする取り組みの実施:

以下の取り組みを両方行う必要があります。

（必須）労働者がテレワークを実施しやすい職場風土作りの取り組み:

経営層がテレワーク推進のメッセージを全社に発信する、社内報やイントラネットでテレワークの活用を呼びかける、といった取り組みが該当します。

（選択）以下のいずれか1つ以上の取り組み:

外部専門家によるコンサルティングの実施

労務管理担当者に対する研修の実施

労働者に対する研修の実施

（実施拡大の場合）就業規則等の拡充

対象労働者のテレワーク実績:

事業主が指定した対象労働者（1人以上）が、制度導入後の評価期間（3か月間）において、「1週間のうち1日以上テレワークを実施した週が、評価期間中の週の半数以上ある」など、所定のテレワーク実施要件を満たす必要があります。

（実施拡大の場合の追加要件） 既にテレワークを導入済みの企業が対象者を拡大する場合は、上記に加えて、評価期間（3か月）の延べテレワーク実施回数が、その直前の3か月間と比較して25%以上増加している必要があります。

2. 目標達成助成（支給額：10万円 ※賃金要件を満たすと15万円に増額）

制度導入助成の支給決定を受けた後、さらに次の目標を達成することで、追加の助成金が支給されます。

制度導入助成を受けていること: この助成金を受けるための大前提です。

離職率の低下:

制度導入後の1年間（評価期間）の離職率が、制度導入前の1年間の離職率以下であること。さらに、その離職率が30%以下であることも求められます。

テレワークの定着:

目標達成助成の評価期間（制度導入から1年後の3か月間）におけるテレワークの実施実績（回数や日数）が、制度導入助成の評価期間における実績以上であること。テレワークが一時的なものでなく、社内に定着していることを示す必要があります。

【加算要件】賃金要件（助成額が5万円増額）:

上記の目標達成に加え、テレワークを実施した労働者の賃金を、制度導入助成の評価期間終了後から目標達成助成の評価期間終了後までの間に3%以上増額させた場合、支給額が15万円に増額されます。

これらの要件を達成するには、単にルールを作るだけでなく、全社的な意識改革や継続的な運用管理が不可欠です。

必要書類

人材確保等支援助成金（テレワークコース）の申請では、各段階で実施した取り組みとその成果を客観的に証明するための書類提出が求められます。書類に不備があると審査に時間がかかるため、各ステップで必要なものをあらかじめ確認し、計画的に準備することが重要です。

1. 制度導入助成の支給申請時に必要な書類

テレワーク制度を導入し、3か月の評価期間が終了した後に提出します。

支給申請書: 助成金申請の基本となる様式です。

就業規則等:

テレワーク勤務に関する規定を盛り込んだ就業規則（または労働協約、労使協定）の写し。

労働基準監督署へ届け出た際の受付印がある変更届の写し。

取り組みの実施を証明する書類:

職場風土作り: 企業トップからのメッセージが記載された社内報、イントラネットの画面コピー、朝礼の議事録など。

外部コンサルティング: 専門家との契約書、報告書、謝金等の支払いが確認できる領収書など。

研修: 研修の実施要領、使用したテキスト、参加者名簿、研修費用にかかる領収書など。

テレワーク実績を証明する書類:

評価期間（3か月間）における対象労働者の業務日報、勤怠記録（タイムカード等）、テレワーク実施報告書など、いつ、誰がテレワークを行ったかが客観的にわかるもの。

その他、事業所の基礎情報に関する書類:

労働者名簿、賃金台帳、出勤簿

支給要件確認申立書（全助成金共通の様式）

支払方法・受取人住所届

2. 目標達成助成の支給申請時に必要な書類

制度導入から1年後の評価期間が終了した後に提出します。

支給申請書: 目標達成助成用の様式です。

離職率の算定に関する書類:

制度導入前の1年間と、導入後の1年間における雇用保険被保険者数を月ごとに示した書類。

両期間中に離職した労働者の雇用保険被保険者資格喪失届の控えなど、離職日と離職理由がわかるもの。

テレワーク実績の継続を証明する書類:

目標達成助成の評価期間（3か月間）における対象労働者の業務日報や勤怠記録など。（制度導入助成申請時と同様のもの）

【賃金要件の加算を申請する場合】:

賃金の増額を確認するための、対象期間における賃金台帳の写し。

賃金増額の根拠となる賃金規程や昇給に関する通知書など。

その他:

制度導入助成の支給決定通知書の写し。

支給要件確認申立書など、初回申請時と共通の書類。

これらの書類は、助成金の要件を満たしていることを示すための重要な証拠となります。日々の労務管理の中で、必要な記録を正確に残し、整理・保管しておくことが、円滑な申請手続きの鍵となります。

必要手続き

人材確保等支援助成金（テレワークコース）の申請は、計画的な実施と期限内の申請が求められる、時間軸が非常に重要なプロセスです。以下の4つのステップを正確に理解し、スケジュールを管理することが成功の鍵となります。

ステップ1：評価期間（制度導入助成）においてテレワークを実施

助成金申請の土台となる、最初の3か月間のアクションです。

準備（規程整備・取り組みの実施）: まず、就業規則等にテレワーク勤務に関する規定を整備し、労働基準監督署へ届け出ます。並行して、企業トップからのメッセージ発信や、外部専門家によるコンサルティング、各種研修など、テレワークを可能とする取り組みを実施します。

評価期間の開始とテレワークの実施: 上記の準備が完了した後、3か月間の「評価期間（制度導入助成）」がスタートします。この期間内に、あらかじめ指定した対象労働者が、所定の要件を満たすテレワーク実績を上げる必要があります。日々の業務日報や勤怠記録を正確につけることが重要です。

ステップ2：支給申請書（制度導入助成）の提出

最初の成果を報告し、助成金を申請するステップです。

【重要】提出期限: ステップ1の評価期間（3か月間）が終了した日の翌日から起算して、2か月以内に、必要な書類を揃えて管轄の都道府県労働局へ支給申請を行います。この期限を過ぎると、制度導入助成（20万円）は受け取れなくなります。

ステップ3：評価期間（目標達成助成）においてテレワークを実施

制度導入から1年後の成果を測定する期間です。

離職率のモニタリング: 制度導入助成の評価期間の初日から1年間、自社の離職率を継続的に把握します。

評価期間の開始とテレワークの実施: 制度導入助成の評価期間の初日から12か月が経過した日から、新たに3か月間の「評価期間（目標達成助成）」が始まります。この期間で、離職率が目標値をクリアしているか、そしてテレワークの実施回数が維持・向上しているかを確認します。

ステップ4：支給申請書（目標達成助成）の提出

最終的な成果を報告し、追加の助成金を申請します。

【重要】提出期限: ステップ3の評価期間（3か月間）が終了した日の翌日から起算して、2か月以内に、管轄の都道府県労働局へ目標達成助成の支給申請を行います。この期限も厳格に守る必要があります。

この助成金は、各ステップが連動しています。特に、2つの「2か月以内」という申請期限は絶対です。手続きの全体像をカレンダーに落とし込み、計画的に進捗を管理することが、助成金を確実に受給するために不可欠です。

まとめ

人材確保等支援助成金（テレワークコース）は、働き方改革が加速する現代において、中小企業が競争力を維持し、優秀な人材を惹きつけるための強力な武器となり得る制度です。この助成金は、単なる機器購入費の補助ではなく、テレワークを持続可能な「制度」として社内に根付かせ、人材の定着という経営成果に結びつけることを目的としています。

この解説で見てきたように、本助成金の活用を成功させるためには、以下の重要なポイントを確実に押さえる必要があります。

制度化が大前提: テレワークの実施ルールを就業規則等に明文化することが、すべての始まりです。これにより、労働者は安心して制度を利用でき、企業は労務管理上のリスクを低減できます。

風土作りと実績の両輪: 経営層の明確なメッセージ発信といった「職場風土作り」と、実際に従業員がテレワークを一定回数以上実施したという「客観的な実績」の両方が求められます。

成果（離職率低下）へのコミットメント: 助成金は2段階構成になっており、最終的には離職率の低下という明確な成果を出すことが期待されています。これは、テレワークが経営課題の解決に直結することを示す良い機会となります。

厳格なスケジュール管理: 「評価期間」と「申請期間」の概念を正確に理解し、特に各申請期限（評価期間終了後2か月以内）を厳守することが何よりも重要です。

手続きは複数ステップに分かれており、準備すべき書類も多岐にわたりますが、厚生労働省が公表している「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」などを参考に、一つ一つの要件を丁寧にクリアしていくことが成功への近道です。

この助成金を活用するプロセスは、単に助成金を得るためだけのものではありません。それは、自社の働き方を根本から見直し、従業員一人ひとりがその能力を最大限に発揮できる、より魅力的で持続可能な組織へと進化していくための貴重なステップとなるでしょう。